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珠三角家具制造企业望眼欲穿的年轻蓝领都去哪儿了?

来源:第一家具网   作者:景行    日期:2018-11-01

家具制造业在蓝领招聘上的思路转型及新探索显得紧迫和至关重要。
珠三角家具制造企业望眼欲穿的年轻蓝领都去哪儿了?

作为劳动密集型的家具制造业,人员是其重要的生产要素之一。而近几年来,随着劳动力人口总量的下降、90后劳动力成为工厂主流,家具制造企业面临的一线蓝领工人招聘难度大、招聘成本高的形势越发严峻。

以往珠三角家具企业在各人才市场及村镇市场自主设点招聘、依靠第三方网上招聘渠道招人的效果收效甚微,这倒逼着企业在招聘渠道上进行转型,一些新的变化正在悄然发生。

日渐式微的传统招聘渠道

90后成为一线蓝领的主力后,第三方招聘渠道迭代速度加快。

其式微的第一波是人才市场。这一在十几年前甚至是四五年前还相对火爆的时代产物,曾经设立在城市的火车站、汽车站、公园、市场等人员聚集的地方,也曾成功地牵线搭桥,帮助家具制造企业和进城务工的70后、80后人员找到彼此。而现在,即便是在春节后返工的人才市场,也已呈现逛的人多但成交的人少、雇主多过求职者的尴尬情况,不仅仅得不到90后蓝领的青睐,就连以往的70后、80后似乎也对人才市场不感冒了。

第三方招聘渠道式微的第二波是网上招聘渠道。有数据显示,在国内知名的综合性招聘网站、地方人才网、分类信息网站中,地方人才网及分类信息网站的收费相对较低,对于愿意从事制造业的一线蓝领吸引度尚可,然而吸引力也呈现下降趋势,很多90后不愿意从事制造业,他们更倾向于快递等第三方服务业,目前很多家居制造企业年投入在网站招聘的成本占比最大,然而效果越来越不理想。

珠三角家具制造企业望眼欲穿的年轻蓝领都去哪儿了?

新的招聘渠道被深度开发

正所谓“三十年河东,三十年河西”,在一批招聘渠道式微的同时,一批原本不怎么受家具制造企业重视的招聘渠道开始被深度发掘并释放新的能量。

据某机构的抽样调查显示,家具制造工厂的90后蓝领普遍认为亲戚、熟人或者老乡、老师等个人介绍工作比较靠谱,因此制造企业在一些招聘渠道上的深度发掘,与其说是创新,不如说是传承,因为企业只是更加回归到“以人为本”,获取90后求职者的信任。

在具体的表现上有以下几个变化:

第一对校企合作渠道的深化。企业在学校建立企业人才定制班,在教学中融入企业文化、产品知识、技术技能、战略导向、行业趋势等内容,使学员通过系统学习,深入了解行业及未来发展趋势,掌握现代企业岗位需求技能,提升自身竞争力优势,打造符合企业个性化需求的实战型人才。这样做的好处一是给企业节省了大量的培训成本,二是企业一路陪伴学生成长,能在学生的成长印记中留下情感的纽带。

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第二是劳务派遣渠道的深化。本着共生共赢的原则建立长期合作,对劳务派遣工进行亲情关怀,获取资源。

第三是老员工的口碑管理,建立及运营离职老员工群,返聘离职老员工,提高“老介新”的转介绍率。

第四是与同一片区的业务不同类型的制造业建立“联盟关系”,根据各自订单量的多少进行互换,减少订单量下降时闲置的人力浪费、提高一线蓝领的收入。

第五是与便利店、餐馆等90后常光顾的场所进行资源互换,促销创新,比如支付宝开创的“转发锦鲤”就深受90后的青睐,而且成本小。

在移动互联网时代,家具制造企业蓝领群体的求职渠道正逐渐变得多元化、互联网化、移动化,在人口红利消失、制造业吸引力不及服务业、90后“正在变老”、95后正扑面而来的新时代,家具制造业在蓝领招聘上的思路转型及新探索显得紧迫和至关重要。

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